Pakko älähtää!

Päivä päivältä saamme huomata enemmän ja enemmän irtisanomisilmoituksia massiivisten yt-menettelyjen myötä. Se, mikä monessa tapauksessa pistää minun silmääni, on perustelut.

Yritykset tekevät huipputulosta, mutta tulevaisuuden kuvitelmiin perustuen vähentävät henkilökuntaansa. Pysähdy tähän hetkeksi, ja toista kanssani: ”Irtisanovat kuvitelmiin perustuen.”

Viimeisimpänä tuli OP-konsernin ilmoitus: tiedotteissaan yhtiö selkeällä suomenkielellä kertoo, kuinka heillä on olettamus ja arvio tulevien vuosien henkilöstötarpeesta. Otetaanpa uusiksi: Olettamus ja jopa arvio!

Digitalisaation myötä moni vetääkin nyt oletusvalttikortin taskustaan, ja sopeuttaa henkilöstömääränsä vastaamaan jotain sellaista, mistä ei vielä ole näyttöä tai todisteita. Todellakin pelkkien oletusten ja kuvitelmien varassa.

On totta, että varmasti haasteita matkaan tulee töiden uudelleen järjestelemisellä, mutta voitaisiinko edes hetki ajatella, että ne tehtäisiin hallitusti?

Yrityksillä on vastuu henkilöstönsä ammattitaidon ylläpitämisestä ja kouluttamisesta tarpeen vaatiessa. Nyt käytössä oleva malli, on se, että mennään hymyssä suin, väärä pää edellä puuhun. Vanha ammattitaitoinen ja yritykseen sitoutunut henkilökunta irtisanotaan ja mitä todennäköisemmin uutta palkataan, kunhan tiedetään, millaisia osaajia digitalisaation vuoksi yritykseen tarvitaan.

○ ○ ○

Kysymys kuuluu, missä vaiheessa lakia on muutettu?

Yrityksen tuleva palvelu tai tuotekirjo tulisi olla tarkoin tiedossa jo ennen yt-menettelyä. Perustelut vähennyksille syntyvät siitä, eivät visioon nojaamisesta.

Tämän suhteen laki on mielestäni ihan selkeä: ”Tilanteessa, jossa tarjolla oleva työ vähenee, voi työnantaja sopeuttaa henkilöstön määrän ja työaikojen pituuden vastaamaan tarvetta. Työnantajan mahdollisuudet tässä tilanteessa ovat työntekijöiden osa-aikaistaminen, lomauttaminen ja irtisanominen. Ennen pysyvää työntekijöiden vähentämistä työnantajan tulisi harkita mahdollisuutta työntekijöiden osa-aikaistamiseen ja lomauttamiseen.”

En löydä edeltä sellaista kohtaa, missä puhuttaisiin visioista, kuvitelmista tai olettamuksista.

○ ○ ○

”Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenorganisoinnista johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Taloudellinen syy on kyseessä, kun työn tarjoamisen edellytykset ovat vähentyneet ja toiminta on yleensä tappiollista, jolloin kannattavuuden parantamiseksi vähennetään henkilöstöä. Tuotannollinen syy on kyseessä esimerkiksi tilanteessa, jossa yrityksen tuotteiden kysyntä on vähentynyt ja tiettyjä toimintoja supistetaan...”

Yhdessäkään lauseessa ei viitata tulevaisuuteen, vaan nykyhetkeen, eli siihen hetkeen, kun yritys irtisanoo.

Voiko taloudellinen peruste oikeasti olla voimassa samaan aikaan, kun yrityksien johdolle tai osakkeiden omistajille maksetaan ylimääräistä, ja kun tehdään kaikkien aikojen voitokkaimpia tuloksia? Entä tuotannollinen peruste, kun vasta mietitään yrityksen tulevaisuutta ja pelätään mahdollista tuotteiden kysynnän vähentymistä?

1990-luvun laman seurauksena alettiin hiljaa ja varkain tulkitsemaan lakia niin, ettei todellisia perusteita enää tarvitse olla. Sen sijaan voidaan vain vedota mutu-tuntumaan.

Tuotannollisista ja taloudellisista syistä tapahtuviin irtisanomisiin liittyvän lainsäädännön tarkoituksesta ja oikeuskäytännön kehittymisestä voisi helposti kirjoittaa kymmeniä sivuja. Lyhyesti voi kuitenkin sanoa, että nykyinen oikeuskäytäntö mahdollistaa irtisanomisten ennakoinnin, jopa pelkkien olettamusten perusteella. Asiakokonaisuus on juridisesti niin monimutkainen, etten tässä mene mihinkään yksityiskohtiin, vaan ihmettelen suuresti lain sanamuodon ja vallitsevan käytännön ristiriitaa!

Minun mutuni on, että vastaavaa saadaan nähdä vielä paljon, jos olemassa olevaa lakia ei vaadita tulkittavaksi niin kuin se on kirjattu ja niin kuin se aikaisemmin tulkittiin. Tai sitten lakiin on tehtävä muutos, sillä työntekijät eivät aina voi kaikessa olla se eniten kärsivä osapuoli.

Julkaistu:
SAK:n Palkkatyöläiset -blogi 13.2.2015